“Cura il tuo team” è più di un titolo, è una direzione strategica per tutte le farmacie che vogliono crescere: il welfare, se integrato in una visione complessiva, può trasformarsi in un vero acceleratore di benessere e di risultati, contribuendo a far lavorare tutti in modo più organizzato e sereno e migliorando le performance. Se ne è discusso al primo dei tre webinar che seguono l’omonimo evento a Bologna dell’8 maggio nell’ambito del progetto organizzato da iFarma, con il patrocinio di Federfarma e Fenagifar e il contributo non condizionante di Alfasigma.

«Recenti indagini ci confermano che l’84 per cento delle persone ha fiducia nel farmacista, è il momento giusto per capitalizzare questo dato – ha spiegato Raffaele Matacena, Head of Trade Marketing di Alfasigma – proprio per questo vogliamo essere accanto ai farmacisti nel progetto sul welfare aziendale, che in questo momento riteniamo strategico».

Come si può davvero “curare” un team in farmacia? La domanda è semplice, ma la risposta richiede consapevolezza, metodo e visione. E due necessarie premesse: il welfare non è un’alternativa agli aumenti di stipendio e non ha nulla a che fare con le questioni sindacali e contrattuali, è però un’opportunità, uno strumento di crescita reale. E l’incentivazione è soltanto una parte del welfare ma può contribuire a finanziarlo.

Ascoltare per crescere

Il primo passo per costruire un ambiente di lavoro sano e performante è organizzare l’ascolto, ha spiegato Nicola Posa, ad di Shackleton Group: «Mi capita spesso, parlando con le squadre in farmacia, di avere la sensazione di intervistare persone che lavorano in farmacie diverse. È molto importante distinguere e valorizzare i diversi punti di vista, soprattutto in contesti intergenerazionali. Il team della farmacia è oggi sempre più eterogeneo e il welfare – pur non essendo l’unico strumento – può aiutare a personalizzare i percorsi e a rispondere in modo più preciso ai bisogni di ciascuno».

Obiettivi chiari, incentivi giusti

Uno dei nodi critici emersi è l’assenza, in molte farmacie, di obiettivi strutturati, colloqui periodici, piani di crescita o formazione tecnica. Eppure, è da questi strumenti che nasce la vera progettualità e il sentirsi parte di un team: «Il welfare dovrebbe inserirsi in un sistema coerente di performance, in cui ogni incentivo, economico o meno, sia collegato a obiettivi precisi non solo di fatturato, ma anche legati al servizio al cliente, alla formazione e alla gestione del reparto».

Una griglia di valutazione per premiare il merito

Nel corso del webinar Posa ha illustrato un modello di incentivazione sostenibile, basato su regole chiare e su una valutazione bilanciata delle performance:

1. Obiettivi personalizzati, numerici e qualitativi, definiti a partire dalla job description e calibrati sul livello e sul ruolo della persona.
2. Budget di incentivazione predeterminato, ancorato a una percentuale del fatturato del comparto o del reparto.
3. Suddivisione trasparente del budget tra i collaboratori: identificare livelli diversi di incentivazione per ruolo, definire tipologia (alla squadra o ai singoli) e diversificare tra premi base (al raggiungimento dell’obiettivo x) e premi “sfida” (al raggiungimento dell’obiettivo xy). Gli incentivi si liquidano con diversa frequenza trimestrale, semestrale o annuale.
4. Monitoraggio e celebrazione dei risultati, attraverso momenti condivisi di verifica e simbolici: una cena, un ingresso in una spa, la semplice comunicazione pubblica degli obiettivi raggiunti. È importante motivare il raggiungimento di obiettivi intermedi: un errore è spesso verificare il raggiungimento solo alla fine del periodo, quando non è più possibile rimediare.

Oltre il buono: cultura, formazione e appartenenza

Accanto ai benefit più tangibili – turni flessibili, buoni pasto, corsi, premi – è stato sottolineato il valore degli elementi “intangibili”: il riconoscimento, il senso di appartenenza, l’opportunità di crescere insieme. Lo ha spiegato bene Alfonso Migali, titolare a Lecce: «L’approccio al welfare è nato da una chiacchierata con mio fratello, che lavora in un’azienda molto organizzata su questo fronte. Poi ho fatto ricerche, chiesto consulenza, controllato le visure camerali delle aziende fornitrici, perché anche questo è molto importante, è un settore nuovo per noi e dobbiamo documentarci. Oggi il nostro piano prevede formazione, previdenza, rimborsi studio, perfino vacanze, e i risultati in termine di performance e di clima aziendale sono tangibili».

Un piano in continua evoluzione

Il welfare, per essere efficace, non può essere statico. Deve evolvere, rinnovarsi ogni anno, adattarsi ai cambiamenti interni e di mercato: «Il piano del 2025 non sarà quello del 2024 – ha spiegato Migali – e deve essere costruito su basi solide, anche fiscali: scegliere se destinare l’incentivo al welfare o alla retribuzione in busta paga può fare la differenza in termini di tassazione, ma la decisione va lasciata ai collaboratori».