Programmazione, ascolto e comunicazione interna, chiarezza dei ruoli, work life balance e riconoscimento professionale. Prima ancora dei benefit economici, sono questi i temi che incidono sul benessere dei collaboratori in farmacia. È quanto emerso dalle due giornate – a Catania e a Bologna – di laboratorio sul welfare aziendale organizzate da iFarma con il supporto non condizionante di Alfasigma e la collaborazione di Shackleton Consulting e Edenred. Sei titolari di farmacia parteciperanno alla sperimentazione molto pratica che ha l’obiettivo di costruire un modello concreto e replicabile di welfare aziendale per le farmacie italiane capace di migliorare il benessere dei collaboratori e aumentare la soddisfazione professionale e il legame con la farmacia.

«Prima del welfare c’è l’organizzazione», ha esordito Nicola Posa di Shackleton Consulting. «Il malessere nasce spesso dalla mancanza di organizzazione in farmacia». Durante il confronto con i titolari è emerso infatti che all’aumentare della complessità organizzativa crescono anche le tensioni interne: il tema dei turni, per esempio, rappresenta spesso molto più di una semplice questione di orario. «È il simbolo dell’imprevedibilità, dell’impossibilità di organizzare la propria vita privata e della percezione di disuguaglianza», è stato osservato nel corso dei lavori.

Accanto ai turni, pesano la comunicazione verticale insufficiente, le decisioni che arrivano tardi o in modo informale e quei ruoli non ufficiali che molte persone finiscono per assumere all’interno del gruppo senza ricevere un adeguato riconoscimento.

Per questo il laboratorio ha spinto i farmacisti a riflettere prima di tutto sulla struttura organizzativa delle proprie aziende: ruoli chiari, gerarchie definite, obiettivi condivisi e una missione riconoscibile.

Il primo cliente è il collaboratore

Nicola Posa ha più volte richiamato l’attenzione sul tema dell’engagement: nelle varie aziende italiane solo una minoranza dei lavoratori si sente realmente coinvolta nel progetto aziendale, mentre quasi la metà valuta la possibilità di cambiare lavoro nei successivi dodici mesi. «La percezione di equità e riconoscimento è il principale driver di coinvolgimento e stabilità del team», è stato sottolineato. In altre parole, i collaboratori vogliono percepire che il valore che apportano all’azienda corrisponde a quanto ricevono in termini di attenzione, opportunità e riconoscimento. Da qui un altro concetto destinato a diventare centrale nella gestione delle farmacie: «Il primo cliente è il tuo collaboratore».

Molti dei farmacisti coinvolti hanno ammesso di conoscere il welfare aziendale solo superficialmente. Alcuni utilizzano già strumenti come buoni carburante, buoni spesa o premi occasionali, ma senza un progetto strutturato. L’approccio proposto dal laboratorio è diverso. Il welfare viene definito come un investimento stabile sulle persone, integrato nella strategia aziendale e finalizzato a migliorare il benessere complessivo del team. Non un premio occasionale, dunque, ma uno strumento di retention, attrazione dei talenti e valorizzazione professionale. Particolare attenzione è stata dedicata ai vantaggi fiscali per aziende e collaboratori e alla possibilità di personalizzare le scelte. Attraverso un credito welfare, infatti, ciascun collaboratore potrà destinare le risorse alle proprie esigenze: istruzione dei figli, previdenza complementare, assistenza sanitaria, bollette, attività ricreative o altri servizi previsti dalla normativa. «La personalizzazione è il vero elemento distintivo rispetto ai premi tradizionali», è stato evidenziato durante il confronto.

Un’occasione da non perdere

«La farmacia ha bisogno di acquisire queste competenze e di applicarle alla propria realtà», ha spiegato Claudio De Stefano, titolare di Catania. «È un progetto che può migliorare la qualità del lavoro del team e, di conseguenza, le performance. Significa dare importanza a quello che le persone fanno ogni giorno e riconoscerne il valore».

Entusiasta anche Salvo Caruso, di Siracusa: «È un tema che mi interessa molto ma che conoscevo poco. Questo percorso mi ha dato energia perché ci consentirà di acquisire competenze concrete e affrontare il tema in modo strutturato. Può diventare un momento di ripartenza comune, reale e misurabile».

«I collaboratori spesso non conoscono bene questi strumenti e inizialmente possono essere diffidenti. Bisogna aiutarli a guardare le cose in prospettiva», ha aggiunto Valeria Rizzi, anche lei di Siracusa.

«Talvolta si fa fatica a comunicare, l’idea di scrivere sempre è molto importante. Viviamo tra l’altro in questo periodo il grande problema del turn over che dà scossoni al team», ha detto Roberta Roventini di Mirandola (Modena).

«Da noi c’è un organigramma scritto, ferie programmate, i miei collaboratori hanno chiesto un piano Ecm strutturato. Il problema è sempre l’eccezione, trovare le soluzioni agli imprevisti», ha aggiunto Benedetta Brighenti di Bologna.

«Nonostante la buona collaborazione del team, un territorio in cui operiamo ad alta complessità, la tensione su benefit e ferie c’è, il problema della comunicazione esiste», ha detto Federica Cantagalli di Bologna.

Welfare e crescita professionale

Tra le indicazioni emerse dal laboratorio c’è anche la necessità di valorizzare maggiormente la professionalità dei collaboratori. Il welfare viene visto come parte di un progetto più ampio che comprende ascolto, formazione e sviluppo professionale. «Il buono pasto mette a posto la coscienza», ha provocatoriamente osservato uno dei partecipanti. Il messaggio è chiaro: il benessere delle persone non si costruisce solo con incentivi economici, ma attraverso una cultura organizzativa capace di generare fiducia, appartenenza e prospettive di crescita.